Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.


26.11.2019

Baza cyberzagrożeń otwarta

Kaspersky Threat Intelligence Portal
26.11.2019

Kopia zapasowa w chmurze

Veeam Backup dla Office’a i Azure
26.11.2019

Automatyzacja jako usługa

QNAP Qmiix
25.11.2019

Jeszcze szybciej

Trzeci generacja Ryzen Threadripper
25.11.2019

Wirtualizacja na...

QNAP QGD-1600P
25.11.2019

Laserowy projektor

Optoma UHZ65UST
25.10.2019

Skalowalna infrastruktura

Red Hat OpenStack Platform 15
25.10.2019

Cienki klient 2.0

Windows Virtual Desktop
25.10.2019

Nowy sprzęt Microsoftu

Rodzina Surface się powiększa

Zasady zarządzania infrastrukturą IT

Data publikacji: 25-02-2016 Autor: Krzysztof Bączkiewicz

W każdym systemie najsłabszym ogniwem jest człowiek. Możemy tworzyć i wdrażać zaawansowane zabezpieczenia technologiczne, aby zmniejszyć ryzyko związane z sabotażem, błędem lub niekompetencją pracownika, ale nie możemy zapominać, że równie ważna jest też praca z ludźmi.

Wbrew temu, co czasem można obserwować, ludzie w znaczącej większości chcą pracować efektywnie i zgodnie z pokładanymi w nich oczekiwaniami. Często jednak nie wiedzą, jak należy postępować, lub nie rozumiejąc, dlaczego powinni wykonywać coś w określony sposób, inicjują działania, które mogą stać się zagrożeniem dla organizacji. Mechanizmy wpływania na zachowania pracowników są elementem każdego systemu zarządzania zgodnego, praktykami opisanymi w normach ISO, w tym tymi, które dotyczą zarządzania informatyką (np. w normie ISO/IEC 19770–1).

> SCHEMAT ORGANIZACYJNY

Pierwszym etapem jest dokładne określenie, kto i za co jest odpowiedzialny w danej organizacji. Służy do tego schemat organizacyjny, na którym można zaznaczyć relacje między rolami w firmie, kto jest komu podległy, oraz dodać komentarz wyjaśniający zakres odpowiedzialności obowiązujący na danym stanowisku. Należy też rozróżnić miejsce w schemacie organizacyjnym od stanowiska opisywanego z punktu widzenia formalnego. W założeniu zatrudniany pracownik ma konkretny zakres obowiązków i powinien wykonywać określone czynności. Wszystko zgodnie z kodeksem pracy. Jednak w praktyce jedna osoba może pełnić wiele ról w organizacji, może np. zarządzać firmą jako prezes zarządu i rozwijać oprogramowanie na poziomie kodu, pracując na stanowisku programisty.

Kolejnym pojęciem, które musi być rozpatrywane w odpowiednim kontekście, jest odpowiedzialność. Nie zawsze dana czynność musi być wykonywana bezpośrednio przez osobę odpowiedzialną, a pracownik weryfikujący, czy dane zadanie zostało zrealizowane prawidłowo, nie musi być tą samą osobą, która ostatecznie będzie za to rozliczana. Warto wszystkie tego typu zależności rozpisać i powiązać z ważniejszymi czynnościami w organizacji. Stosowana do tego celu macierz odpowiedzialności (RACI Chart) określa dodatkowo, kto powinien być informowany na poszczególnych etapach realizacji procesu, kto może doradzać itp. Informacje o zakresach obowiązków zgromadzone w opisie struktury organizacyjnej, w macierzy odpowiedzialności i w innych podobnych dokumentach muszą pokrywać się z informacjami umieszczonymi w dokumentacji opisującej konkretne czynności. Poziom szczegółowości opisu zależy od stopnia komplikacji procesów biznesowych i wielkości organizacji. Należy pamiętać, aby określić stanowisko i jego powiązania z daną czynnością. Decyzja, czy konkretne zadanie podlega jakiemukolwiek opisowi, powinna zostać podjęta przez osoby zarządzające organizacją.

Bardzo ważne jest, aby informacja o wyznaczonych zakresach odpowiedzialności została przekazana wszystkim zainteresowanym. Wiele organizacji stosuje bowiem złą praktykę publikacji zarządzeń, zapominając o dalszych czynnościach wdrożeniowych. W efekcie okazuje się, że pracownicy nie czytają owych zarządzeń, a skutek takiego ich „wdrożenia” jest żaden. Co gorsza, w miejscach, gdzie sterowanie firmą oparte jest na strachu, taka publikacja daje możliwość skutecznego zrzucenia winy na pracownika. Zarządzanie w ten sposób jest jednak zupełnie nieefektywne.

Szczegółowy opis ról i połączenie ich z czynnościami pozwalają uniknąć wielu problemów, które mogą zrodzić się przede wszystkim w obszarze relacji między pracownikami. Jeżeli nie zostało dookreślone, kto i za co jest odpowiedzialny, oczekiwania i podejście współpracowników odnośnie do dostarczonych efektów często są różne. Może to spowodować dezorganizację pracy, przerzucanie obowiązków na innych, a w rezultacie konflikty między pracownikami. Istotne jest zatem, aby zwrócić uwagę na wyznaczenie granic odpowiedzialności w miejscach, w których obszary te na siebie nachodzą. Od wyznaczenia tych obszarów należy też rozpocząć pracę nad definiowaniem ról i odpowiedzialności.

Artykuł pochodzi z miesięcznika: IT Professional

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

.

Transmisje online zapewnia: StreamOnline

All rights reserved © 2019 Presscom / Miesięcznik "IT Professional"